Banda Aceh, Wartapolri – Abad ke-21 adalah era bisnis berbasis pengetahuan (knowledge based business), yang ditandai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Lingkungan organisasi dikarakteristikan dengan akselerasi perubahan yang cepat, dan berlangsung secara terus menerus. Organisas dihadapkan pada era baru yang di indikasikan oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, pasar global, dan meningkatnya kelas menengah, meningkatnya peran masyarakat dalam Inovasi, dan pentingnya teknologi informasi dan komunikasi dalam proses suatu organisasi.
Globalisasi dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi telah merubah perilaku manusia dalam upaya memenuhi berbagai kebutuhannya kemajuan teknologi informasi, dan komunikasi membawa manusia di belahan dunia manapun dengan mudah dan cepat memperoleh informasi dan berkomunikasi dalam segala hal. Manusia sebagai pelanggan terhadap berbagai barang dan jasa kini menjadi semakin teliti karena memiliki informasi yang luas serta selalu terkini. Dampaknya organisasi perlu dilakukan adaptasi dengan dinamika lingkungan, melalui perubahan yang sesuai dengan kekuatan dan kebutuhan organisasi.
Organisasi harus melakukan pilihan yang tepat terhadap model perubahan organisasi, Karena tidak semua model perubahan organisasi yang ditawarkan oleh berbagai pihak dapat di implementasikan ke dalam semua bentuk organisasi, karena tergantung dari bidang kegiatan ukuran atau besaran organisasi, kemampuan, serta lingkungan organisasi.
Transformasi atau perubahan organisasi adalah tantangan yang mengharuskan organisasi mengembangkan kemampuannya untuk beradaptasi terhadap lingkungan luar dan mengintegrasikannya ke dalam dengan memberdayakan sumber-sumber yang dimiliki terutama sumber daya manusia sebagai aset terpenting organisasi.
Transformasi organisasi bertujuan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi sesuai dengan tuntutan lingkungan.
Dinamika lingkungan usaha seperti kompetisi, globalisasi, perubahan pasar, serta teknologi yang terus-menerus merupakan alasan prinsip terhadap transformasi organisasi untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Beer (1997) mengemukakan sebagai konsekuensi dari perubahan lingkungan, maka organisasi harus menemukan dirinya dalam manajemen sumber daya manusia secara kontinyu.
Organisasi birokrasi yang hirarkiral diganti dengan organisasi datar dan terbuka. Lebih penting lagi organisasi harus meningkatkan kapabilitasnya agar memiliki daya saing, menandakan bahwa transformasi atau juga disebut sebagai perubahan organisasi merupakan basis dari peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi gelombang perubahan.
Poerwanto (2006), Menjelaskan bahwa organisasi kini menghadapi tantangan perubahan global pada berbagai aspek kehidupan yang tidak akan pernah berhenti. Konsekuensinya setiap organisasi harus dapat mengantisipasi dan mengadaptasi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan, atau organisasi yang bersangkutan merubah sistem operasinya melalui inovasi-inovasi yang relevan dengan kebutuhan eksistensinya.
Dessler (2000) mengemukakan perubahan lingkungan organisasi akan mempengaruhi peran pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Organisasi masa kini dituntut lebih menekankan pada kemampuan untuk bekerja lebih baik, lebih cepat dan lebih kompetitif. Elemen-elemen lingkungan yang perlu diperhatikan dalam kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah :
1. Globalization. Menunjuk pada kecenderungan organisasi untuk memperluas penjualan dan manufakturnya pada pasar baru di luar negeri. Globalisasi itu sendiri merujuk pada mengutamakan kepentingan dunia lebih luas daripada kepentingan individu atau kelompok. Globalisasi menuntut semua negara untuk membuka atau menerima tenaga kerja secara internasional.
2. Technological Advances. Keunggulan secara teknologi yaitu merujuk pada kemajuan peralatan, teknik dan proses yang diperlukan untuk mengubah masukan menjadi keluaran. Perubahan teknologi akan merubah sifat dasar pekerjaan, dan berkaitan dengan kemampuan sumber daya manusia.
3. Deregulation. Pengurangan atau penghapusan regulasi terhadap berbagai aspek kehidupan untuk mendukung proses bisnis.
4. Trends in Nature of Work. Globalisasi, deregulasi, dan teknologi juga merubah sifat dasar pekerjaan. Human Capital menunjuk pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh pekerja merupakan sesuatu paling penting. Kemampuan dasar manusia dalam berpikir adalah mutlak diperlukan dalam mengelola organisasi, karena sumber daya manusia merupakan aset dinamis yang dapat merubah aset lain organisasi menjadi berarti bagi semua pihak berkepentingan.
5. Work Force Diversity. Angkatan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi pengelolaan sumber daya manusia pada berbagai jenis kegiatan di berbagai organisasi. Demografi, kelompok minoritas perlu dipertimbangkan.
Terdapat tiga kapabilitas organisasi yang harus dibangun dalam menghadapi era perubahan yang semakin cepat, dan berbasis pada pengetahuan, yaitu : Pembelajaran Organisasi, Penciptaan Pengetahuan, dan Inovasi dalam Proses Produksi. Ketiga kapabilitas organisasional tersebut menyebabkan bergesernya karakteristik organisasi di berbagai tingkatan dan fungsi. Kehidupan organisasi modern tidak lagi sekedar beradaptasi dengan lingkungannya, tetapi dituntut untuk belajar secara berkesinambungan dari organisasi-organisasi lain baik sejenis maupun tidak. Selaras dengan tuntutan perubahan melalui transformasi dan pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki.
Berbagai ahli organisasi seperti Walker (1993), Alferd & Miles (1996), dan Mc Dermott (1996), telah merumuskan format pergeseran organisasi yang didasarkan pada pendekatan masing-masing. Mc Dermott (dalam Purwanto 2003), mengemukakan bahwa organisasi yang memiliki kinerja tinggi adalah organisasi yang berusaha untuk memenuhi tuntutan-tuntutan :
1. Peningkatan rasa memiliki atau tanggung jawab di antara sumber daya manusia untuk menyampaikan produk atau jasa secara kompetitif.
2. Pemberdayaan dan pelibatan seluruh sumber daya manusia di semua tingkatan organisasi dalam proses keorganisasian.
3. Kecepatan, kemampuan daya tangkap, kualitas terhadap keinginan dan kebutuhan masyarakat.
Sebagai reaksi dari tuntutan-tuntutan tersebut di atas, maka konsekuensinya adalah bahwa format organisasi menjadi moderat yang ditandai dengan bergesernya karakteristik dari yang STATIS sifatnya menuju ke arah yang DINAMIS dan berorientasi pada proses.
Karakteristik organisasi modern digambarkan Purwanto (2006) pada tabel di bawah ini yaitu :
Format pergeseran karakteristik organisasi MODERN adalah,
1. Dari INDIVIDUAL menjadi TIM
2. STATIS menjadi DINAMIS dan FLEKSIBEL
3. FUNGSIONAL menjadi INTERGRASI, (dengan melibatkan setiap unit dalam kebijakan).
4. HIRARKI TINGGI menjadi HIRARKI DATAR.
5. PENEKANKAN PADA PENGENDALIAN menjadi MEMBERI WEWENANG.
6. SENTRALISASI menjadi DESENTRALISASI.
7. STABILITAS menjadi PERUBAHAN BERKELANJUTAN.
Karakteristik organisasi modern cenderung lebih mengutamakan proses daripada tujuan akhir. Organisasi modern ditandai dengan proses kerja yang dilakukan secara tim dan terkoordinir dalam struktur, serta LEBIH MENEKANKAN PADA WEWENANG DARIPADA KOMANDO DAN KONTROL. Pemberian wewenang merupakan bentuk dari pemberdayaan sumber daya manusia untuk melakukan apa yang terbaik bagi organisasi.
Pergeseran karakteristik organisasi pada berbagai aspek kehidupan merupakan tantangan yang mengharuskan organisasi melakukan transformasi dengan menciptakan kapabilitas baru untuk memperoleh keunggulan kompetitif. Upaya untuk mencapai keunggulan kompetitif memaksa sumber daya manusia sebagai salah satu kapital untuk berperan sebagai INISIATOR dan PROAKTIF.
Ulrich (1998), menyatakan ada beberapa tantangan kompetitif yang secara bersama-sama mengharuskan organisasi untuk membangun kapabilitas baru, dalam konteks kewajiban organisasi untuk melakukan transformasi, sumber daya manusia mempunyai peran baru sebagai :
1. Mitra pelaksanaan strategi, melalui tanggung jawab dan pelibatan langsung terhadap semua aspek kehidupan organisasi.
2. Membangun keunggulan diri yaitu memiliki pengetahuan dan kemampuan di bidangnya, inovatif, inisiatif dan berkomitmen
3. Proaktif melakukan pemantauan perkembangan lingkungan dan inovatif.
Peran baru sumber daya manusia dituntut di semua tingkatan untuk berpandangan positif ke depan, dan profesional.
4. Peran baru sumber daya manusia, untuk membangun tatanan organisasi agar memiliki kemampuan dalam menanggapi perubahan global.
Sebagai Agen Perubahan, maka sumber daya manusia dituntut untuk memiliki inisiatif dan berfokus pada kerja tim. Peran baru tersebut juga berimplikasi pada strategi pengelolaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan orientasi organisasi.
Transformasi organisasi membutuhkan sebuah proses tata kelola organisasi secara simultan merupakan keharusan bagi organisasi, dimana dibutuhkan proses perubahan organisasi yang mencakup struktur dan proses dalam rangka untuk meningkatkan kinerja yang sesuai dengan dinamika perkembangan lingkungan organisasi.
Gouillart & Kelly (1995), mendefinisikan transformasi organisasi berkaitan dengan 4 definisi atau 4R, REFRAMING, RESTRUCTURING, REVITALIZATION dan RENEWAL.
REFRAMING, mengenai perubahan konsep organisasi terhadap apa yang ingin dicapai, RESTRUCTURING kesiapan organisasi untuk mencapai tingkat kompetitif dari kinerjanya, REVITALIZATION mengenai semangat untuk berkembang melalui keterkaitan organisasi dengan lingkungannya, dan RENEWAL berkaitan dengan sumber daya manusia dalam transformasi serta spirit dari organisasi.
pada dasarnya organisasi harus mampu mengembangkan kapabilitasnya dalam mengantisipasi kecenderungan lingkungan dengan memandang secara aktif masa depan organisasi.
Proses transformasi organisasi akan mendapat berbagai tantangan yang disebabkan oleh kepentingan baik secara organisasional maupun individual yang dapat berupa penolakan. Pertimbangan penolakan organisasional diantaranya adalah struktural, Kelompok kerja, keahlian, hubungan kekuasaan dan alokasi sumber daya yang sudah mapan. Sedangkan penolakan individual diantaranya faktor kebiasaan atau kemapanan, ketidaktahuan, posisi dan keengganan.
Secara organisasional berbagai dimensi penolakan tersebut menjadi salah satu faktor penghambat bagi organisasi untuk beradaptasi dengan dinamika lingkungan. Kondisi tersebut menjadi tugas manajemen untuk melakukan tindakan strategis yang dapat menjadi pondasi bagi terbentuknya pola adaptasi organisasi.
Dua langkah yang perlu dilakukan dalam perubahan organisasi adalah, yang pertama Pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi (Organizational Knowledge) untuk memasuki tahapan transformasi yang diinginkan dan harus dilakukan.
Nonaka dan Takeuchi (1995), mengatakan bahwa Organisasional Knowledge adalah kapabilitas organisasi secara keseluruhan untuk menciptakan pengetahuan baru. Menyebarkan ke seluruh jajaran organisasi dan mewujudkan pada berbagai produk pelayanan dan sistem.
Kedua, Pembelajaran Organisasi atau Organisazional Learning (1990). Organisazional Learning adalah kemampuan organisasi untuk menyesuaikan atau melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan dengan secara kontinyu, mengadopsi berbagai keterampilan teknologis dan manajerial baru di seluruh jajaran organisasi.
Dewasa ini tradisi dan cara umum organisasi dalam melakukan segala tindakan sebagian besar disebabkan oleh apa yang berasal dari apa yang telah dilakukan sebelumnya, dan penghasilannya diperoleh melalui kerja keras bahwa sumber paling akhir dari budaya suatu organisasi adalah para Funding Father-nya
Para pendiri suatu organisasi biasanya akan mempengaruhi pola pengelolaan organisasi, ide-ide, nilai-nilai muncul dari pemikiran para pendiri. Para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada permulaan budaya organisasi. Mereka mempunyai suatu misi dan visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi beroperasi.
Schein (1997), menambahkan bahwa pada dasarnya budaya suatu organisasi muncul dari 3 sumber :
1. Keyakinan-keyakinan nilai-nilai dan asumsi dari para pendiri suatu organisasi
2. Belajar dari pengalaman yang dilakukan oleh anggota kelompok-kelompok sebagaimana perkembangan organisasi.
3. Keyakinan nilai-nilai dan asumsi-asumsi baru yang dibawa masuk oleh pimpinan atau para anggota baru.
Organisasi tidak terbentuk begitu saja tetapi merupakan sebuah proses dimana para pendiri memiliki Gagasan, Visi, Ide-ide dan Tujuan-tujuan. Para Pendiri dan Pimpinan suatu organisasi, dalam hal ini dapat perorangan atau kelompok kecil yang berunding mengenai pola pengelolaan organisasi kedepannya.
Organisasi Warga Jaya Indonesia yang akan bertransformasi menjadi Warga Bumiputera Indonesia, memiliki alasan yang sangat kuat perlunya transformasi organisasi ini dilakukan. Transformasi tentunya memiliki kekuatan yang mampu mengarahkan seluruh elemen dalam organisasi untuk bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Kekuatan adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku setiap penggerak organisasi. Kekuatan suatu organisasi bersumber pada Pemimpin dan Sumber Daya Manusia.
Transformasi Warga Jaya Indonesia menjadi Warga Bumiputera Indonesia memiliki visi untuk mewujudkan kesejahteraan bangsa Indonesia berdasarkan Ekonomi Pancasila dengan terwujudnya ketahanan Pangan, Energi dan Air. Bangkit bersama meningkatkan UMKM dan Ultra Mikro, membuka lapangan kerja bagi setiap individu dan entitas masyarakat dan bangsa Indonesia. Warga Bumiputera Indonesia merupakan suatu Kebangkitan Kelima Bangsa Indonesia :
1. Pada 1905, berdirinya Budi Utomo
2. 1928, Sumpah Pemuda
3. 17 Agustus 1945, Proklamasi Kemerdekaan RI.
4. 1959, kembalinya Dekrit Presiden
5. Deklarasi WARGA BUMIPUTRA INDONESIA, dengan Semboyan atau tagline ” INDONESIA UNTUK BANGSA INDONESIA “
Melalui Ekonomi Pancasila atau Ekonomi Kerakyatan, Masyarakat Sejahtera dan Aman. Mari kita wujudkan bersama “ BANGSA INDONESIA yang BERDAULAT DALAM POLITIK, BERDIKARI DALAM EKONOMI, dan BERKEPRIBADIAN dalam BERKEBUDAYAAN “
Jakarta, 05 April 2024
M. SAID HANAFI
Ketua Harian DPP Warga Jaya Indonesia
(Red)
